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7年前と今を比べて~未来日記への連想

山本さんの「30歳からの成長戦略」を読んで、まず注目すべきは

「まず学習方法をマスターすることだ。」

ということでした。学生のときにマスターしたはずの学習方法のうち、「これは使える」というものを
もう一度再確認しながらコリン・ローズの「加速学習法」を実践していきます。

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私はもう現場に入らないようにしています。計画立案などを後回しにして現場に突入すると至るところにひずみが出てしまうようになりました。あらためて、そういった責任あるポジションだということを認識している今日このごろなのです。


 

私にとっては、現場に入っているほうがとても楽です。(最近、自分のことをやっぱり現場からのたたき上げなのだなあ、と自戒もこめつつ、思いました。)
人とのやりとりだから発散性が高い。その場で解決することが多いですし。
これに対して計画の立案は一人ですることが多いので、あれやこれやとまるで将棋のように考えながら進めていると
大変ストレスがたまります。だからといってこちらより現場を優先させてしまうと全体を動かすことはできません。


ですから、極力入らない。
(船頭が先を見ないでオールを漕いでいたらその船は大変なことになりますものね。)
そのためには人を確保する、これも私の大事な仕事です。
先を見つつ、学習しつつ、戦略を練る。それが私の仕事。

■人事業務■
とにかくいいことも悪いことも人に乗ってやってくる。
全ての基本要素は「人」。
そのための人事業務全てに関わります。どうしてもこれだけは外すわけにいきません。
募集から面接、研修、現場への配属に伴う本部機能としての調整、それからやっと「引継ぎ」を行います。

それで終わりかというととんでもない。
彼らに対するOJTがどの程度行われているか、本人の反応はどうかなどを上司にあたるものからヒアリングしたり、直接見るために足を運んだりします。
なるべく直接介入しないように、彼らの上司から指導してもらいます。その時の反応やその後の経過はメーリングリストで報告をもらいます。つまりリストに登録されている他の人も見るわけです。そうすると「同じ鉄を踏まないように次回うちもこういったことに気をつけよう。」と自発的に認識を新たにしてくれる人も出るわけです。一石二鳥ですね。
それどころか「一石五鳥」になったりもします。

新人とはいえ彼らの対応はすぐに評価されるわけです。お客様からいただく全体評価のすでに一部を担っていきます。ですから研修には時間をかけ、気をかけます。

■研修の意義■
基本的に初期研修の目的はスキルをつけることではありません。
動機は応募してきたくらいだからまずまずあるとしたときに、その動機から派生するパワーをうちの方針と合致させていくことが目的です。ここでは押し付けるよりは同意<共感と持っていくように心がけています。
具体的なスキルは毎日行うOJTでつけてもらいます。もちろん、必要最低限の線引きはしていて、初期研修ではそれも伝えますが。

ここで重要なのは「毎日OJT」を行うことです。
言うは易く、行うことは難しい。これを行いやすいようにシステム化したのが7年前のことです。
ここ数年でようやく中身が充実してきました。それというのも継承者が確実に、期待以上のことを行ってくれるからです。本当に感謝しています。

■私の成功体験■
こうして私は現場から離れ、計画立案から将来的な事業戦略を考えることができるような時間を増やすことに成功しました。27歳のころから「システム化、システム化」と口癖のように唱えていたことが功を奏したのだと思います。
当時は一人でオフィスに籠もり、粛々と構築していったことが今では特許に絡むまでに昇華しようとは夢にも思いませんでした。
私は当時の私に会うことができるのならば

「腐らず、希望と確信をもっと持っていい。」

と言ってやりたいくらいです。
当時の私は自分を過小評価する傾向にあったのではないかと思います。
ビジネス本などは限られたものしか読まず、王道を知らず、これでいいのだろうかと日々悶々としながらの改善と構築は「漠然とした不安感」を抱えながらの地道な作業でした。
まさに暗中模索の時期だったわけです・・・。

そう考えると今行っていることは、いずれ大輪の花を咲かせるかもしれないと期待感を持ちます。

期待感を抱きながら進めばいいのだと。もっと楽しもうと。

あらためて、夢を大きく、自由に膨らまそうと思った次第です。


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 書店では売っていない雑誌でしたので、助かりました。本当に便利な世の中になりました。

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